Kıdem ve ihbar tazminatı: kimler alır, nasıl hesaplanır?

Kısa cevap

Kıdem tazminatı, aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış işçiye, sözleşme kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona erdiğinde ödenir. Her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret tutarındadır; yıldan artan süreler de oranlanarak eklenir. Dayanağı hâlâ 1475 sayılı eski İş Kanunu'nun yürürlükte bırakılan 14. maddesidir.

İhbar tazminatı ise belirsiz süreli bir iş sözleşmesini, 4857 sayılı İş Kanunu md. 17'deki bildirim sürelerine uymadan sona erdiren tarafın ödediği tazminattır. Çoğu zaman işçi talep eder; ancak süreye uymadan işi bırakan işçi de işverene ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir.

İkisi için de dava açmadan önce arabulucuya başvurmak zorunludur ve zamanaşımı süresi beş yıldır.

Kıdem tazminatı alma şartları

Kıdem tazminatı için üç şart birlikte aranır: işçinin İş Kanunu'na tabi olması, aynı işverende (farklı işyerleri dahil) en az bir yıl çalışmış olması ve sözleşmenin kanunun saydığı yollardan biriyle sona ermesi. Çalışma süreleri, arada ara verilmiş olsa bile aynı işveren yönünden birleştirilir; işyeri devredilmişse önceki dönem de sayılır.

Sözleşmenin sona erme biçimine göre durum genellikle şöyledir:

• İşveren feshederse: İşçinin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı (4857 md. 25/II) sebebiyle yapılan fesih dışında kıdem tazminatı doğar. Performans, küçülme, ekonomik sebep gibi gerekçeler tazminatı ortadan kaldırmaz.
• İşçi haklı nedenle feshederse (md. 24): Ücretin ya da fazla mesainin ödenmemesi, sigortanın eksik bildirilmesi, mobbing, sağlık sebepleri gibi hâllerde işçi sözleşmeyi derhâl feshedip kıdem tazminatı isteyebilir.
• Muvazzaf askerlik: Askerlik görevi nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı alır.
• Emeklilik: Yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı ya da toptan ödeme almak için ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
• Yaş dışındaki emeklilik şartlarını tamamlamak: Sigortalılık süresi ve prim günü dolmuş, yalnızca yaşı beklenen işçi kendi isteğiyle ayrılsa da kıdem tazminatı alabilir.
• Kadın işçinin evliliği: Evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle ayrılan kadın işçi kıdem tazminatı alır.
• İşçinin ölümü: Tazminat kanuni mirasçılara ödenir.

İstifa eden tazminat alabilir mi?

Sebep göstermeden yapılan sıradan istifada kıdem tazminatı doğmaz. Ama yukarıdaki listede yer alan bir sebep varsa, işçinin dilekçesine “istifa” yazmış olması tek başına hakkı ortadan kaldırmaz. Belirleyici olan, ayrılmanın gerçek sebebi ve bunun ispatıdır.

Uygulamada en sık karşılaşılan durumlar ödenmeyen fazla mesai, geç ya da eksik ödenen ücret ve sigortanın asgari ücretten gösterilmesidir. Bu hâllerde ayrılma bildiriminde sebebin açıkça yazılması ve noter ihtarnamesi gibi ispatı kolay bir yol seçilmesi önemlidir. Emeklilik sebebiyle ayrılacak işçi ise önce SGK'dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısını alır ve bunu işverene sunar.

İstifa dilekçesini imzalamadan önce ayrılma sebebinizi yazıya geçirin. İşverenin hazırladığı matbu “kendi isteğimle ayrılıyorum” metni, haklı fesih iddianızı ispat etmeyi zorlaştırabilir.

Kıdem tazminatı nasıl hesaplanır?

Hesap, işçinin son ücreti üzerinden yapılır. Ancak burada esas alınan çıplak maaş değil, giydirilmiş brüt ücrettir: brüt ücrete, düzenli olarak sağlanan ve parayla ölçülebilen yemek, yol, servis karşılığı, düzenli prim, ikramiye gibi menfaatlerin günlük karşılığı eklenir. Fazla mesai ücreti gibi süreklilik göstermeyen ödemeler genellikle hesaba katılmaz.

1. Son ayın brüt ücretini bulun ve düzenli yan ödemelerin aylık karşılığını ekleyin (giydirilmiş brüt aylık).
2. Bu tutarı tavanla karşılaştırın; tavanı aşıyorsa tavan esas alınır.
3. Tam yıl sayısıyla çarpın; yıldan artan ay ve günler için aynı oranda ekleme yapın.
4. Bulunan brüt tutardan yalnızca damga vergisi düşülür; kıdem tazminatından gelir vergisi ve SGK primi kesilmez.

Örneğin 6 yıl 4 ay çalışmış bir işçi için hesap, 6 tam yıl ile 4/12 yılın toplamı üzerinden yapılır. Parça başı ya da yüzde usulü gibi değişken ücretlerde son bir yılın ortalaması esas alınır.

Kıdem tazminatı tavanı nereden öğrenilir?

Bir yıllık kıdem karşılığı ödenecek tutar, en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenen azami emeklilik ikramiyesini geçemez. Bu tavan memur maaş katsayılarına bağlı olduğu için yılda iki kez, Ocak ve Temmuz dönemlerinde güncellenir. Tutar her dönem değiştiği için burada rakam vermiyoruz; fesih tarihinde geçerli tavanı Hazine ve Maliye Bakanlığının katsayı genelgesinden ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının duyurularından kontrol edin. Önemli olan, işten ayrıldığınız tarihteki tavanın uygulanmasıdır.

İhbar tazminatı nedir, kimler alabilir?

Belirsiz süreli bir iş sözleşmesini sona erdirmek isteyen taraf, önce bunu karşı tarafa bildirmek ve kanundaki süreyi beklemek zorundadır. İşveren işçiyi bildirim süresi vermeden ve bu sürenin ücretini peşin ödemeden çıkarırsa, işçi ihbar tazminatı ister. İşveren isterse bildirim süresinin ücretini peşin ödeyerek sözleşmeyi hemen sona erdirebilir.

Bildirim süresi içinde işveren, işçiye yeni iş araması için günde en az iki saat ücretli iş arama izni vermek zorundadır (md. 27). İzin verilmezse o sürenin ücreti ayrıca ödenir.

Şu durumlarda genellikle ihbar tazminatı doğmaz:

• Belirli süreli sözleşmenin süresinin dolmasıyla sona ermesi
• İşçinin ya da işverenin haklı nedenle derhâl fesih yapması (md. 24 ve 25)
• İşçinin emeklilik, askerlik veya evlilik sebebiyle ayrılması
• Deneme süresi içindeki fesih
• İşçinin kendi isteğiyle ayrılması; bu durumda bildirim süresine uymayan işçi işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir

İhbar süreleri: kaç hafta?

Süreler işçinin o işyerindeki kıdemine göre belirlenir ve kanundaki rakamlar asgaridir; iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesiyle artırılabilir.

Yani bir yıl çalışmış işçi için süre dört hafta, beş yıl çalışmış işçi için sekiz haftadır. Süre, bildirimin karşı tarafa ulaştığı günden başlar.

İhbar tazminatı nasıl hesaplanır, brüt mü net mi?

İhbar tazminatı, bildirim süresine denk gelen günlerin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanır: bildirim süresi (hafta) × 7 × günlük giydirilmiş brüt ücret. Kıdem tazminatından farklı olarak ihbar tazminatında tavan yoktur.

Kesintiler de farklıdır: ihbar tazminatından gelir vergisi ve damga vergisi kesilir, SGK primi kesilmez. Bu yüzden eline geçecek net tutar, aynı brüt rakamdaki kıdem tazminatından daha düşük olabilir.

Kıdem ve ihbar tazminatında zorunlu arabuluculuk

İşçi alacakları için doğrudan iş mahkemesine gidilemez. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu md. 3'e göre kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin ücreti ve işe iade taleplerinde önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Başvuru, karşı tarafın yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki adliyenin arabuluculuk bürosuna yapılır; Üsküdar, Kadıköy, Ataşehir ve çevresindeki işyerleri için bu genellikle İstanbul Anadolu Adliyesidir.

1. Arabuluculuk bürosu bir arabulucu görevlendirir; arabulucu tarafları toplantıya çağırır.
2. Süreç, görevlendirmeden itibaren üç hafta içinde tamamlanır; zorunlu hâllerde en fazla bir hafta uzatılabilir.
3. Anlaşma olursa imzalanan anlaşma belgesi, ilam gibi icraya konulabilir.
4. Anlaşma olmazsa son tutanakla birlikte iş mahkemesinde dava açılır. Alacak tutarı tam bilinmiyorsa dava çoğu zaman belirsiz alacak davası olarak açılır ve bilirkişi hesabından sonra tutar netleştirilir.

Geçerli mazereti olmadan ilk toplantıya katılmayan taraf, davada haklı çıksa bile karşı tarafın yargılama giderlerinin yarısından sorumlu tutulur. Anlaşma olmadığında arabuluculuk ücretinin ilk iki saatlik kısmı Adalet Bakanlığı bütçesinden karşılanır. Avukatlık ve yargılama masraflarının nasıl belirlendiğini vekâlet ücreti rehberimizde anlattık.

Kıdem tazminatı zamanaşımı ve faiz

Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, kötüniyet tazminatı ve yıllık izin ücreti için zamanaşımı beş yıldır (4857 Ek md. 3). Süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten başlar. Arabuluculuk bürosuna başvurulduğu andan son tutanağın düzenlendiği tarihe kadar zamanaşımı işlemez.

Beş yıllık süre geçtikten sonra açılan davada işveren zamanaşımı savunması yaparsa alacak istenemez hâle gelir. 25 Ekim 2017'den önce sona ermiş sözleşmelerde süre farklı olabileceğinden tarihi mutlaka kontrol edin.

Faiz iki tazminatta farklı işler. Kıdem tazminatı zamanında ödenmezse, kanun gereği bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz istenebilir ve bu faiz genellikle fesih tarihinden başlar. İhbar tazminatına ise kural olarak yasal faiz uygulanır; başlangıcı, işverenin temerrüde düşürüldüğü tarih (örneğin ihtarname ya da arabuluculuk başvurusu), bu yoksa dava tarihidir.

İşten çıkarıldıysanız ne yapmalısınız?

1. Fesih bildirimini, SGK işten çıkış kodunu ve son bordroları saklayın.
2. Banka hesap dökümlerinizi, giriş-çıkış kayıtlarını, mesajlaşma ve e-postaları toplayın; fazla mesai ve yan ödemeleri bunlar ispatlar.
3. Çalışma sürenizi ve giydirilmiş brüt ücretinizi kabaca hesaplayın; tanık olabilecek çalışma arkadaşlarınızı not edin.
4. Size uzatılan ibraname veya “tüm haklarımı aldım” yazısını, aldığınız tutarı kontrol etmeden imzalamayın.
5. Beş yıllık süreyi gözeterek arabuluculuk başvurusunu planlayın.

Hesaplama araçları fikir verir, ama giydirilmiş ücretin ne olduğu, ayrılma sebebinin haklı fesih sayılıp sayılmayacağı ve neyin ispatlanabileceği somut olaya göre değişir. Durumunuzu belgeleriyle birlikte değerlendirmek isterseniz iş ve sosyal güvenlik hukuku çalışmalarımıza bakabilir, iletişim sayfasından bize ulaşabilirsiniz.